مجموعه قوانین کار و تامین اجتماعی: شامل پرسش و پاسخ های قانون کار و قانون تامین اجتماعی با آخرین اصلاحات
مقدمه

قانون کار و قانون تأمین اجتماعی دو بال امنیت توسعه اقتصادی به شمار می روند. بیش از یک قرن است که دانش اجتماعی کار و تأمین اجتماعی به عنوان بنیاد توسعه اجتماعی- اقتصادی کشورها قلمداد می شود. ماده (22) اعلامیه جهانی حقوق بشر در مورد تأمین اجتماعی بیان می دارد:
تأمین اجتماعی از جمله حقوق اساسی انسانها شناخته شده و هر کس به عنوان یک عضو جامعه حق تأمین اجتماعی دارد و مجاز است به وسیله مساعی ملی و همکاری بین المللی، حقوق اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی خود را که لازمه مقام رشد و نمو آزادانه شخصیت او است، با در نظر گرفتن سازمان و منابع هر کشور بدست آورده، از طرف دیگر "حقوق کار" به مفهوم حداقل منافع مالی و مادی بازیگران جامعه کار و تولید هر کشور محسوب می شود که مکمل تأمین اجتماعی به شمار می رود از این رو گفته می شود "حقوق کار و تأمین اجتماعی" در قلمرو جامعه کار و تولید قابل انفکاک نمی باشند.
اهمیت و جایگاه مجموعه قوانین «کار و تأمین اجتماعی» و روزآمد بودن دانش و اطلاعات در مورد قانون کار و تأمین اجتماعی بر کسی پوشیده نیست. این مجموعه به عنوان یک منبع ارزشمند امکان دسترسی اعضای محترم جامعه حسابداران رسمی ایران و سایر علاقمندان به مفاد و مواد قانونی و همچنین پرسش و پاسخهایی در مورد قانون کار را فراهم می سازد که در حل بسیاری مشکلات ناشی از اجرای قانون کار و تأمین اجتماعی راهگشا می باشد.
واحد خدمات مدیریت «مؤسسه حسابرسی و خدمات مالی دایارایان» بر آن است که مجموعه قوانین کاربردی مالی- محاسباتی و تجاری کشور را برای استفاده حسابداران رسمی و سایر علاقمندان در مجلدات مناسب تدوین، بطوری که جنبه کاربردی آن بتواند به عنوان راهنمای عمل خوانندگان قرار گیرد. مسؤولیت تدوین این کتاب بر عهده آقای غلامحسین دوانی بوده که «دایارایان» از تلاش نامبرده قدردانی و از پیشنهادهای سازنده علاقمندان برای بهبود چاپ های بعدی، استقبال می کند.
مؤسسه حسابرسی و خدمات مالی دایارایان
عضو جامعه حسابداران رسمی ایران نمایه قانونگذاری "کار و تأمین اجتماعی"

عنوان ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ تاریخ تصویب
قانون بیمه کارگران دولتی و غیر دولتی ــــــــــــــــــــــــــــــــ 1322/8/29
تصویب نامه بیمه های اجتماعی کارگران ــــــــــــــــــــــــــــــ 11324/8/24
طرح قانون کار ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1325/2/28
لایحه قانونی بیمه های اجتماعی کارگران ــــــــــــــــــــــــــــــ 1331/5/22
لایحه قانونی بیمه های اجتماعی کارگران مواد یک الی 104 ــــ 1334/4/24
قانون کار ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1337/12/26
قانون بیمه های اجتماعی کارگران ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1339/2/7
اصلاح برخی مواد قانون بیمه های اجتماعی ــــــــــــــــــــــــــ 1347/10/30
قانون تأسیس مؤسسه کار و تأمین اجتماعی ـــــــــــــــــــــــــــ 1349/11/19
قانون تأمین آموزش فرزندان کارگران ــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1351/8/15
قانون بیمه اجباری کارگران ساختمانی ــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1351/8/21
قانون کار کشاورزی ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1353/3/7
قانون تأمین اجتماعی- ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1354/4/3
لایحه اصلاح قانون تشکیل سازمان تأمین اجتماعی ـــــــــــــــــ 1358/4/28
قانون کار جمهوری اسلامی ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1369/8/29
قانون بیمه بیکاری ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1369/26/6
اساسنامه جدید سازمان تأمین اجتماعی ـــــــــــــــــــــــــــــــــــ 1378/3/26
قانون رفع برخی موانع تولیدوسرمایه گذاری صنعتی ـــــــــــــــ 1387/9/18

موضوع‌های مرتبط با این موضوع...
عجیب ترین قوانین دنیا
پایان جهان؟ اسلام پاسخ میدهد
متن کتاب "فرزند ملت"، مجموعه خ
تاثیر تحولات اجتماعی بر علم

بخش اول: قانون کار

مصوب مجمع تشخیص مصلحت نظام جمهوری اسلامی ایران فصل اول: تعاریف کلی و اصول

ماده 1- کلیه کارفرمایان، کارگران کارگاهها، مؤسسات تولیدی، صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند.
ماده 2- کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند.
ماده 3- کارفرما شخصی است حقیقی است یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسؤولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما محسوب می شوند و کارفرما مسؤول کلیه تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند. در صورتی که نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهدی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کارفرما ضامن است.
ماده 4- کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آن جا کار می کند، از قبیل مؤسسات صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها.
کلیه تأسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاه اند، از قبیل نمازخانه، ناهارخوری، تعاونیها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه ای، قرائت خانه، کلاسهای سوادآموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می باشند.
ماده 5- کلیه کارگران، کارفرمایان، نمایندگان آنان و کارآموزان و نیز کارگاه ها مشمول مقررات این قانون می باشند.
ماده 6- بر اساس بند چهار اصل و چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند. فصل دوم: قرارداد کار
محبث اول: تعریف قرارداد کار و شرایط اساسی انعقاد آن

ماده 7- قرار داد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
تبصره 1- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید.
تبصره 2- در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می شود.
ماده 8- شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.
ماده 9- برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
الف) مشروعیت مورد قرارداد
ب) معین بودن موضوع قرارداد

ج) عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر.
تبصره - اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است، مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد.
ماده 10- قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین باید حاوی موارد ذیل باشد:
الف) نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
ب) حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
ج) ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها
د) محل انجام کار
ه) تاریخ انعقاد قرارداد
و) مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد
ز) موارد دیگری که عرف و عادات شغل یا محل، ایجاب نماید.
تبصره - در مواردی که قرارداد کار کتبی باشد، قرارداد در چهار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه از آن به اداره کار محل و یک نسخه نزد کارگر و یک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار و در کارگاه های فاقد شورا در اختیار نماینده کارگر قرار می گیرد.
ماده 11- طرفین می توانند با توافق یکدیگر مدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارد، بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته باشد، رابطه کار را قطع نماید. در صورتی که قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد ولی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آموزشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید، کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود. تبصره - مدت دوره آموزشی باید در قرارداد کار مشخص شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.
ماده 12- هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در مؤسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است مؤثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.
ماده 13- در مواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.
تبصره 1- مطالبات کارگر جزء دیون ممتازه بوده و کارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برای رأی مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار، من جمله ضمانت حسن انجام کار، پرداخت نمایند.
تبصره 2- چنانچه مقاطعه دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرارداد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان 45 روز از تحویل موقت، تسویه حساب نماید، مکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود. مبحث دوم: تعلیق قرارداد کار

ماده 14- چنانچه به واسطه امور مذکور در مواد آتی انجام تعهدات یکی از طرفین موقتاً متوقف شود، قرارداد کار به حال تعویق درمی آید و پس از رفع آنها قرارداد کار با احتساب سابقه خدمت (از لحاظ بازنشستگی و افزایش مزد) به حالت اول بر می گردد. تبصره 1- مدت خدمت نظام وظیفه شاغلین مشمول قانون کار یا شرکت داوطلبانه آنان در جبهه قبل از اشتغال و یا حین اشتغال جزو سوابق خدمتی آنان نزد سازمان تأمین اجتماعی محسوب می گردد. اعتبار مورد نیاز برای اجرای این قانون از محل دریافت میانگین حق بیمه دو سال آخر بیمه شده تأمین می گردد. (مصوب 83/1/3)
تبصره 2- آن دسته از بیمه شدگانی که مشمول اصلاحیه تبصره (2) ماده (76) قانون تأمین اجتماعی مصوب 1380/7/14 مجمع تشخیص مصلحت نظام هستند به شرط آن که خدمت نظام وظیفه خود را در جبهه های نبرد حق علیه باطل طی نموده یا حضور داوطلبانه در جبهه داشته باشند سوابق خدمتی آنان جزء کارهای سخت و زیان آور محسوب می شود. (مصوب 83/1/30)
ماده 15- در موردی که به واسطه قوه قهریه و یا بروز حوادث غیر قابل پیش بینی که وقوع آن از اراده طرفین خارج است، تمام یا قسمتی از کارگاه تعطیل شود و انجام تعهدات کارگر یا کارفرما به طور موقت غیرممکن گردد، قرارداد کار با کارگران تمام یا آن قسمت از کارگاه که تعطیل می شود به حال تعلیق در می آید. تشخیص موارد فوق با وزارت کار و امور اجتماعی است.
ماده 16- قرارداد کارگرانی که مطابق این قانون از مرخصی تحصیلی و یا دیگر مرخصی های بدون حقوق یا مزد استفاده می کنند، در طول مرخصی و به مدت دو سال به حال تعلیق در می آید.
تبصره - مرخصی تحصیلی برای دو سال دیگر قابل تمدید است.
ماده 17- قرارداد کارگری که توقیف می گردد و توقیف وی منتهی به حکم محکومیت نمی شود، در مدت توقیف به حال تعلیق درمی آید و کارگر پس از رفع توقیف به کار خود بازمی گردد.
ماده 18- چنانچه توقیف کارگر به سبب شکایت کارفرما باشد و این توقیف در مراجع حل اختلاف منتهی به حکم محکومیت نگردد، مدت آن جزء سابقه خدمت کارگر محسوب می شود و کارفرما مکلف است علاوه بر جبران ضرر و زیان وارده که مطابق حکم دادگاه به کارگر می پردازد، مزد و مزایای وی را نیز پرداخت نماید.

تبصره - کارفرما مکلف است تا زمانی که تکلیف کارگر از طرف مراجع مذکور مشخص نشده باشد، برای رفع احتیاجات خانواده وی، حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهانه او را به طور علی الحساب به خانواده اش پرداخت نماید.
ماده 19- در دوران خدمت نظام وظیفه قرارداد به حالت تعلیق درمی آید، ولی کارگر باید حداکثر تا دو ماه پس از پایان خدمت به کار سابق خود برگردد و چنانچه شغل وی حذف شده باشد، در شغلی مشابه آن به کار مشغول می شود.
ماده 20- در هر یک از موارد مذکور در موارد 15، 16، 17، 19 چنانچه کارفرما پس از رفع حالت تعلیق از پذیرفتن کارگر خودداری کند، این عمل در حکم اخراج غیرقانونی محسوب می شود و کارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هیأت تشخیص مراجعه نماید (در صورتی که کارگر عذر موجّه داشته باشد) و هر گاه کارفرما نتواند ثابت کند که نپذیرفتن کارگر مستند به دلایل موجه بوده است، به تشخیص هیأت مزبور مکلف بازگرداندن کارگر به کار و پرداخت حقوق یا مزد وی از تاریخ مراجعه به کارگاه می باشد و اگر بتواند آن را اثبات کند به ازاء هر سال سابقه کار 45 روز آخرین مزد به وی پرداخت نماید.
تبصره - چنانچه کارگر بدون عذر موجه حداکثر 30 روز پس از حالت رفع تعلیق، آمادگی خود را برای انجام کار به کارفرما اعلام نکند و یا پس از مراجعه و استنکاف کارفرما، به هیأت تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته می شود که در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.
مبحث سوم: خاتمه قرارداد کار

ماده 21- قرارداد کار به یکی از طرق زیر خاتمه می یابد:
الف) فوت کارگر.
ب) بازنشستگی کارگر.
ج) از کارافتادگی کلی کارگر.
د) انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا

11

ضمنی آن
ه) پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
و) استعفای کارگر
تبصره - کارگری که استعفا می کند موظف است یک ماه به کار خود ادامه داده و بدواً استعفای خود را کتباً به کارفرما اطلاع دهد و در صورتی که حداکثر ظرف مدت 15 روز انصراف خود را کتباً به کارفرما اعلام نماید، استعفای وی منتفی تلقی می شود و کارگر موظف است رونوشت استعفاء و انصراف از آن را به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران تحویل دهد.
ماده 22- در پایان کار، کلیه مطالباتی که ناشی از قرارداد کار و مربوط به دوره اشتغال کارگر در موارد فوق است، به کارگر و در صورت فوت او به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد.
تبصره - تا تعیین تکلیف وارث قانونی و انجام مراحل اداری و برقراری مستمری توسط سازمان تأمین اجتماعی، این سازمان موظف است نسبت به پرداخت حقوق متوفی به میزان آخرین حقوق دریافتی به طور علی الحساب و به مدت سه ماه به عائله تحت تکفل وی اقدام نماید.
ماده 23- کارگر از لحاظ دریافت حقوق یا مستمری های ناشی از فوت، بیماری، بازنشستگی، بیکاری، تعلیق، از کارافتادگی کلی و جزئی و یا مقررات حمایتی و شرایط مربوط به آنها تابع قانون تأمین اجتماعی خواهد بود.
ماده 24- در صورت خاتمه قرارداد کار، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید.
ماده 25- هر گاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین، منعقد شده باشد هیچ یک از طرفین به تنهایی حق فسخ آن را ندارد.
تبصره - رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع این قراردادها در صلاحیت هیأت های تشخیص و حل اختلاف است.
ماده 26- هر نوع تغییر عمده در شرایط کار که بر خلاف عرف معمول کارگاه و یا محل کار باشد، پس از اعلام موافقت کتبی اداره کار و امور اجتماعی محل، قابل اجراست.
در صورت بروز اختلاف، رأی هیأت حل اختلاف قطعی و لازم الاجراء است.
ماده 27- هر گاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق کارگر را به عنوان «حق سنوات» به وی پرداخته و قرارداد کار را فسخ نماید.
در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است در هر مورد از موارد یاد شده اگر مسأله با توافق حل نشده به هیأت تشخیص ارجاع و در صورت عدم حل اختلاف، از طریق هیأت حل اختلاف رسیدگی و اقدام خواهد شد. در مدت رسیدگی مراجع حل اختلاف، قرارداد کار به حالت تعلیق درمی آید.
تبصره 1- کارگاههایی که مشمول قانون شورای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند، اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص (موضوع ماده 158 این قانون) در فسخ قرارداد کار الزامی است.
تبصره 2- موارد قصور و دستورالعمل ها و آیین نامه های انضباطی کارگاهها،

به موجب مقرراتی است که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید.
ماده 28- نمایندگان قانونی کارگران و اعضای شوراهای اسلامی کار و همچنین داوطلبان واجد شرایط نمایندگی کارگران و شوراهای اسلامی کار، در مراحل انتخابات، قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی هیأت حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مانند سایر کارگران مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود.
تبصره 1- هیأت تشخیص و هیأت حل اختلاف پس از دریافت شکایت در مورد اختلاف فیمابین نماینده یا نمایندگان قانونی کارگران و کارفرما، فوراً و خارج از نوبت به موضوع رسیدگی و نظر نهایی خود را اعلام خواهند داشت. در هر صورت، هیأت حل اختلاف موظف است حداکثر ظرف مدت یک ماه از تاریخ دریافت شکایت به موضوع رسیدگی نماید.
تبصره 2- در کارگاههایی که شورای اسلامی کار تشکیل نگردیده و یا در مناطقی که هیأت تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) تشکیل نشده و یا اینکه کارگاه مورد نظر مشمول شوراهای اسلامی کار نمی باشد، نمایندگان کارگران و یا نمایندگان انجمن صنفی، قبل از اعلام نظر قطعی هیأت تشخیص (موضوع ماده 22 قانون شوراهای اسلامی کار) و رأی نهایی هیأت حل اختلاف، کماکان به فعالیت خود در همان واحد ادامه داده و مشغول کار و همچنین انجام وظایف و امور محوله خواهند بود. مبحث چهارم: جبران خسارت از هر قبیل و پرداخت مزایای پایان کار

ماده 29- در صورتی که بنا به تشخیص هیأت حل اختلاف، کارفرما موجب تعلیق قرارداد از ناحیه کارگر شناخته شود، کارگر استحقاق دریافت خسارت ناشی از تعلیق را خواهد داشت و کارفرما مکلف است کارگر تعلیقی از کار را به کار سابق وی بازگرداند.
ماده 30- چنانچه کارگاه بر اثر قوه قهریه (زلزله، سیل و امثال اینها) و یا حوادث غیر قابل پیش بینی (جنگ و نظایر آن) تعطیل گردد و کارگران آن بیکار شوند پس از فعالیت مجدد کارگاه، کارفرما مکلف است کارگران بیکار شده را در همان واحد بازسازی شده و مشاغلی که در آن به وجود می آید به کار اصلی بگمارد.
تبصره - دولت مکلف است که با توجه به اصل بیست و نهم قانون اساسی و با استفاده از درآمدهای عمومی و درآمدهای حاصل از مشارکت مردم و نیز از طریق ایجاد صندوق بیمه بیکاری، نسبت به تأمین معاش کارگران بیکار شده کارگاههای موضوع ماده 4 این قانون و با توجه به بند 2 اصل چهل و سوم قانون اساسی، امکانات لازم را برای اشتغال مجدد آنان فراهم نماید.
ماده 31- چنانچه خاتمه قرارداد به لحاظ ازکارافتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد، کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوقی به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید.
این وجه علاوه بر مستمری از کارافتادگی و یا بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می شود.
ماده 32- اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانائیهای جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و

درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.
ماده 33- تشخیص موارد از کارافتادگی کلی و جزئی و یا بیماری های ناشی از کار یا ناشی از غیر کار و فوت کارگر و میزان قصور کارفرما در انجام وظایف محوله قانونی که منجر به خاتمه قرارداد کار می شود، بر اساس ضوابطی خواهد بود که به پیشنهاد وزیر کار و امور اجتماعی به تصویب هیأت وزیران خواهد رسید. فصل سوم: شرایط کار
مبحث اول: حق السعی

ماده 34- کلیه دریافتهای قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار، اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله مندی، هزینه های مسکن، خوارو بار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نماید را حق السعی می نامند.
ماده 35- مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیرنقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود.
تبصره 1- چنانچه مزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار و یا محصول تولید شده باشد کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد، کارمزد ساعتی نامیده می شود.
تبصره 2- ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی، کارمزد ساعتی و کارمزد و مشاغل مشمول موضوع این ماده که با پیشنهاد شورای عالی کار به تصویب وزیر کار و امور اجتماعی خواهد رسید تعیین می گردد. حداکثر ساعات کار موضوع ماده فوق نباید از حداکثر ساعت قانونی کار تجاوز نماید.
ماده 36- مزد ثابت، عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
تبصره 1- در کارگاههایی که دارای طرح طبقه بندی و ارزیابی مشاغل نیستند منظور از مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل، مزایایی است که بر حسب ماهیت شغل یا محیط کار و برای ترمیم مزد در ساعات عادی کار پرداخت می گردد، از قبیل مزایای سختی کار، مزایای سرپرستی، فوق العاده شغل و غیره.
تبصره 2- در کارگاههایی که طرح طبقه بندی مشاغل به مرحله اجراء درآمده است مزد گروه و پایه، مزد مبنا را تشکیل می دهد.
تبصره 3- مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن، خواربار و کمک عائله مندی، پاداش افزایش تولید و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود.
ماده 37- مزد باید در فواصل زمانی مرتب و در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور یا با تراضی طرفین به وسیله چک عهده بانک و با رعایت شرایط ذیل پرداخت شود:
الف) چنانچه براساس قرارداد یا عرف کارگاه، مبلغ مزد به صورت روزانه یا ساعتی تعیین شده باشد، پرداخت آن باید پس از محاسبه در پایان روز یا هفته یا پانزده روز یکبار به نسبت ساعات کار و یا روزهای کارکرد صورت گیرد.
ب) در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه، پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد، این پرداخت باید در آخر ماه صورت گیرد. در این حالت مزد مذکور حقوق نامیده می شود.
تبصره - در ماههای سی و یک روزه مزایا و حقوق باید بر اساس سی و یک روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.
ماده 38- برای انجام کار مساوی که در شرایط مساوی در یک کارگاه انجام می گیرد، باید به زن و مرد مزد مساوی پرداخت شود. تبعیض در تعیین میزان مزد

بر اساس سن، جنس، نژاد و قومیت و اعتقادات سیاسی و مذهبی ممنوع است.
ماده 39- مزد و مزایای کارگرانی که به صورت نیمه وقت و یا کمتر از ساعات قانونی تعیین شده به کار اشتغال دارند، به نسبت ساعات کار انجام یافته محاسبه و پرداخت می شود.
ماده 40- در مواردی که با توافق طرفین قسمتی از مزد به صورت غیرنقدی پرداخت می شود، باید ارزش نقدی تعیین شده برای این گونه پرداختها منصفانه و معقول باشد.
ماده 41- شورای عالی کار همه ساله موظف است میزان حداقل مزد کارگران را برای نقاط مختلف کشور و یا صنایع مختلف با توجه به معیارهای ذیل تعیین نماید:
1- حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورمی که از طرف بانک مرکزی جمهوری اسلامی ایران اعلام می شود.
2- حداقل مزد بدون آنکه مشخصات جسمی و روحی کارگران و ویژگیهای کار محول شده را مورد توجه قرار دهد، باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده، که تعداد متوسط آن توسط مراجع رسمی اعلام می شود را تأمین نماید.
تبصره - کارفرمایان موظفند که در ازای انجام کار در ساعات تعیین شده قانونی به هیچ کارگری کمتر از حداقل مزد تعیین شده جدید پرداخت ننمایند و در صورت تخلف، ضامن تأدیه ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جدید می باشند.
ماده 42- حداقل مزد موضوع ماده 41 این قانون منحصراً باید به صورت نقدی پرداخت شود. پرداختهای غیرنقدی به هر صورت که در قراردادها پیش بینی می شود، به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد است. ماده 43- کارگران کارمزد برای روزهای جمعه و تعطیلات رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند و مأخذ محاسبه میانگین کارمزد آنها در آن روزها، کارکرد آخرین ماه کار آنهاست. مبلغ پرداختی در هر حال نباید کمتر از حداقل مزد قانونی باشد.
ماده 44- چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد، در قبال این دیون وی، تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود. در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.
تبصره - نفقه و کسوه افراد واجب النفقه کارگر از قاعده مستثنی و تابع مقررات قانون مدنی می باشد.
ماده 45- کارفرما فقط در موارد ذیل می تواند از مزد کارگر برداشت نماید:
الف) موردی که قانون صراحتاً اجازه داده باشد.
ب) هنگامی که کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد.
ج) اقساط وامهایی که کارفرما به کارگر داده است طبق ضوابط مربوطه.
د) چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.
ه) مال الاجاره خانه سازمانی (که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است) در صورتی که اجاره ای باشد با توافق طرفین تعیین می گردد.
و) وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده است.
تبصره - هنگام دریافت وام مذکور در بند ج، با توافق طرفین باید میزان اقساط پرداختی تعیین گردد.
ماده 46- به کارگرانی که به موجب قرارداد یا موافقت بعدی به مأموریتهای خارج از محل خدمت اعزام می شوند فوق العاده مأموریت تعلق می گیرد. این فوق العاده نباید کمتر از مزد ثابت یا مزد مبنای روزانه کارگران باشد، همچنین

کارفرما مکلف است وسیله یا هزینه رفت و برگشت آنها را تأمین نماید.
تبصره - مأموریت به موردی اطلاق می شود که کارگر برای انجام کار حداقل 50 کیلومتر از محل کارگاه اصلی دور شود و یا ناگزیر باشد حداقل یک شب در محل مأموریت توقف نماید.
ماده 47- به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و افزایش علاقمندی و بالا بردن سطح درآمد کارگران، طرفین، قرارداد دریافت و پرداخت پاداش افزایش تولید را مطابق آیین نامه ای که با تصویب وزیر کار و امور اجتماعی تعیین می شود منعقد می نمایند.
ماده 48- به منظور جلوگیری از بهره کشی از کار دیگری، وزارت کار و امور اجتماعی موظف است نظام ارزیابی و طبقه بندی مشاغل را با استفاده از استاندارد مشاغل و عرف مشاغل کارگری در کشور تهیه نماید و به مرحله اجراء درآورد.
ماده 49- به منظور استقرار مناسبات صحیح کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص بودن شرح وظایف و دامنه مسؤولیت مشاغل مختلف در کارگاه، کارفرمایان مشمول این قانون موظفند با همکاری کمیته طبقه بندی مشاغل کارگاه و یا مؤسسات ذی صلاح طرح طبقه بندی مشاغل را تهیه کنند و پس از تأیید وزارت کار و امور اجتماعی به مرحله اجراء درآورند.
تبصره 1- وزارت کار و امور اجتماعی دستورالعمل و آیین نامه های اجرایی طرح ارزیابی مشاغل کارگاههای مشمول این ماده را که ناظر به تعداد کارگران و تاریخ اجرای طرح است تعیین و اعلام خواهد کرد.
تبصره 2- صلاحیت مؤسسات و افرادی که به طرحهای طبقه بندی مشاغل در کارگاهها می پردازند باید مورد تأیید وزارت کار و امور اجتماعی باشد.
تبصره 3- اختلافات ناشی از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل با نظر وزارت کار و امور اجتماعی در هیأت حل اختلاف قابل رسیدگی است.
ماده 50- چنانچه کارفرمایان مشمول این قانون در مهلت های تعیین شده از طرف وزارت کار و امور اجتماعی مشاغل کارگاههای خود را ارزیابی نکرده باشند، وزارت کار و امور اجتماعی، انجام این امر را به یکی از دفاتر مؤسسات مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت (موضوع تبصره 2 ماده 49) واگذار خواهد کرد.
تبصره - کارفرما علاوه بر پرداخت هزینه های مربوط به این امر، مکلف به پرداخت جریمه ای معادل 50% هزینه های مشاوره به حساب درآمد عمومی کشور نزد خزانه داری کل است. از تاریخی که توسط وزارت کار و امور اجتماعی تعیین می شود کارفرما باید ما به التفاوت احتمالی مزد ناشی از اجرای طرح ارزیابی مشاغل را بپردازد.
مباحث دوم: مدت

ماده 51- ساعت کار در این قانون مدت زمانی است که کارگر نیرو یا وقت خود را به منظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. به غیر از مواردی که در این قانون مستثنی شده است، کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید.
تبصره 1- کارفرما با توافق کارگران یا نماینده قانونی آنان می تواند ساعات کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند، به شرط آنکه مجموع ساعات کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکند.
تبصره 2- در کارهای کشاورزی کارفرما می تواند با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان، ساعات کار در شبانه روز را با توجه به کار، عرف و فصول مختلف تنظیم نماید.
ماده 52- در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی، ساعات کار نباید از شش ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نماید.
تبصره - کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی به موجب آیین نامه ای خواهد بود که توسط شورای عالی حفاظت فنی و بهداشت کار و شورای عالی کار تهیه و به تصویب وزرای کار و امور اجتماعی و بهداشت، درمان و آموزش پزشکی خواهد رسید.
ماده 53- کار روز کارهایی است که زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 می باشد و کار شب کارهایی است که زمان انجام آن بین 22 تا 6 بامداد قرار دارد.
کار مختلط نیز کارهایی است که بخشی از ساعات انجام آن در روز و قسمتی از آن در شب واقع می شود.
در کارهای مختلط، ساعاتی که جزء کار شب محسوب می شود، کارگر از فوق العاده موضوع ماده 58 این قانون استفاده می نماید.
ماده 54- کار متناوب کاری است که نوعاً در ساعات متوالی انجام نمی یابد، بلکه در ساعات معینی از شبانه روز صورت می گیرد.
تبصره - فواصل تناوب کار در اختیار کارگر است و حضور او در کارگاه الزامی نیست. در کارهای متناوب، ساعات کار و فواصل تناوب و نیز کار اضافه نباید از هنگام شروع تا خاتمه جمعاً از 15 ساعت در شبانه روز بیشتر باشد.
ساعت شروع و خاتمه کار و فواصل تناوب با توافق طرفین و نوع کار و عرف کارگاه تعیین می گردد.
ماده 55- کار نوبتی عبارت است از کاری که در طول ماه گردش دارد، به نحوی که نوبتهای آن در صبح یا عصر یا شب واقع می شود.
ماده 56- کارگری که در طول ماه بطور نوبتی کار می کند و نوبتهای کار وی

در صبح و عصر واقع می شود، 10% و چنانچه نوبتها در صبح و عصر و شب قرار گیرد، 15% و در صورتی که نوبتها به صبح و شب و یا عصر وشب بیفتد، 5/22% علاوه بر مزد به عنوان فوق العاده نوبت کاری دریافت خواهد کرد.
ماده 57- در کار نوبتی ممکن است ساعات کار از 8 ساعت در شبانه روز و چهل و چهار ساعت در هفته تجاوز نماید، لکن جمع ساعات کار در چهار هفته متوالی نباید از 176 ساعت تجاوز کند.
ماده 58- برای هر ساعت کار در شب تنها به کارگردان غیر نوبتی 35% اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد.
ماده 59- در شرایط عادی، ارجاع کار اضافی به کارگر با شرایط ذیل مجاز است:
الف) موافقت کارگر
ب) پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی
تبصره - ساعات کار اضافی ارجاعی به کارگران نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید (مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین).
ماده 60- ارجاع کار اضافی با تشخیص کارفرما به شرط پرداخت اضافه کاری (موضوع بند ب ماده 59) و برای مدتی که جهت مقابله با اوضاع و احوال ذیل ضرورت دارد مجاز است و حداکثر اضافه کاری موضوع این ماده 8 ساعت در روز خواهد بود (مگر در موارد استثنایی با توافق طرفین):
الف) جلوگیری از حوادث قابل پیش بینی و یا ترمیم خسارتی که نتیجه حوادث مذکور است.
ب) اعاده فعالیت کارگاه، در صورتی که فعالیت مذکور به علت بروز حادثه یا اتفاق طبیعی از قبیل زلزله و یا اوضاع و احوال غیر قابل پیش بینی دیگر قطع شده باشد.
تبصره 1- پس از انجام کار اضافی در موارد فوق، کارفرما مکلف است حداکثر ظرف مدت 48 ساعت، موضوع را به اداره کار و امور اجتماعی اطلاع دهد تا ضرورت کار اضافی و مدت آن تعیین شود.
تبصره 2- در صورت عدم تأیید ضرورت کار اضافی توسط اداره کار و امور اجتماعی محل، کارفرما مکلف به پرداخت غرامت و خسارات وارده به کارگر خواهد بود.
ماده 61- ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است. مبحث سوم: تعطیلات و مرخصی ها

ماده 62- روزجمعه، روز تعطیل هفتگی کارگران با استفاده از مزد می باشد.
تبصره 1- در امور مربوط به خدمات عمومی نظیر آب، برق، اتوبوسرانی و یا در کارگاههایی که بر حسب نوع یا ضرورت کار و یا توافق طرفین، به طور مستمر روز دیگری برای تعطیل تعیین شود، همان روز در حکم روز تعطیل هفتگی خواهد بود و به هر حال تعطیل یک روز معین در هفته اجباری است.
کارگرانی که هر عنوان به این ترتیب روزهای جمعه کار می کنند، در مقابل عدم استفاده از تعطیل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دریافت خواهند کرد.
تبصره 2- در صورتی که روزهای کار در هفته کمتر از شش روز باشد، مزد روز تعطیل هفتگی کارگر معادل یک ششم مجموع مزد یا حقوق دریافتی وی در روزهای کار در هفته خواهد بود.
تبصره 3- کارگاههایی که با انجام 5 روز کار در هفته و 44 ساعت کار قانونی کارگرانشان از دو روز تعطیل استفاده می کنند مزد هر یک از دو روز تعطیل هفتگی برابر با مزد روزانه کارگران خواهد بود.
ماده 63- علاوه بر تعطیلات رسمی کشور، روز کارگر (11 اردیبهشت) نیز